华为总结和形成了自己独有的人才管理机制，其理念和方法也更加多样化，有循环附能、TUP、获取分享制、三优先三鼓励、以项目为中心等等。这些看似与其他企业相类似的管理方法，却有着华为独有的文化内涵和应用模式。因而，学习和了解华为的人力资源管理方法是十分有必要的，也是学习中国本土管理智慧的集大成。本书将从目标管理、价值驱动、组织优化、人才选用、循环附能、沟通协调、内部竞争、绩效牵引、激励机制等9个方面，系统阐述华为的人力资源管理的内涵和方法。本书可供企业管理人员、工作人员阅读，也可作为企业内训、员工教育的培训教材。 丁伟华管理顾问、职业培训师。十四年华为公司中国、西非、南部非洲等地区部工作经历，先后在研发、市场、人力资源等部门工作，担任过各代表处/地区部销售管理经理、人力资源经理、讲师等职。对销售管理体系建设，以及人力规划、组织建设与管控、职位与任职、薪酬、绩效、干部、人才、培训赋能、组织氛围等人力资源管理内容具有丰富的操作经验。主导和参与过多个部门的项目型组织建设、人才管理与发展规划、管理者继任计划、人力规划及优化、综合经营指标优化等内部改善和变革项目。陈金心 高级人力资源管理师，高级培训师，19年人力资源管理经验和管理顾问经历。湖南省高级人力资源评审专家委员会专家,湖南省企业培训师协会特聘讲师，现任某上市公司分公司总经理。曾在多家大中型公司担任人力资源经理、学院院长、人力资源总监等。主导过一万名员工的大型企业集团人力资源组织架构的设立、定员定岗与岗位职责的梳理、薪酬制度与考核体系的构建、员工晋升通道的构建等。 第1章　华为的管理进步 // 11.1　顺应潮流，中华有为 // 21. 改革开放下的深圳精神 //22. 从销售代理到自主研发交换机 //33. 用追求和理想凝聚人心 //51.2　高速成长下的混乱与思考 // 61.“个人英雄主义”的偶然性成功 //62. 学会了高速成长，却不会踩刹车 //83. 游击作风还未褪尽，国际化管理风格缺失 //101.3　华为的追求与学以致用 // 111. 三分天下，华为必有一席 //112. 和世界顶级公司合作，少走弯路 //123. 脱下草鞋，换上一双“美国鞋”//141.4　从思想共识到规范化管理 // 151. 华为人价值观大讨论和思想的碰撞 //162. 构建人力资源体系，解决人才管理问题 //173. 以市场为驱动，解决产品研发的问题 //191.5　华为人力资源管理的迭代 // 201. 从拍脑袋到科学管理 //202. 构建人力资源“三支柱”//213. 向战略性人力资源进阶 //221.6　华为的管理创新与进步 // 241. 中西合用，非驴非马 //242. 向军队学习，文化与管理融合 //253. 适应组织发展，持续优化管理 //26第2章　文化与氛围建设 // 282.1　土狼思维：创业与生存本能 // 291. 野蛮生长与土狼式进取 //292. 任总是一个很好的鼓动家 //303. 不惜一切代价拿下猎物 //322.2　基本法：思想、文化与管理 // 331. 创建“基本法”的背后 //342.“基本法”是企业文化的精髓 //353.“基本法”成为华为管理的宏观架构 //362.3　用价值观引领管理制度建设 // 381. 赋予员工追求的意义 //382. 让奋斗行为与个体欲望相融合 //403. 价值观必须通过行为显化出来 //412.4　坚持走群体奋斗的道路 // 421. 与生俱来的集体主义情怀 //422. 鼓励集体英雄主义与奉献精神 //443. 个体在团队中实现价值 //452.5　华为文化的组织管理创新 // 461. 基于文化认同的迫切性：指引与保护 //472. 基于文化认同的彻底性：宣传贯彻与研讨 //483. 基于文化认同的正确性：约束与监督 //492.6　管理文化氛围的机制和工具 // 501. 从闲聊到严谨的组织氛围调查 //502. 教育既要耳提面命，也要规范化管理 //523. 自我反省、自我批判、自我改进 //54第3章　组织变革与优化 // 563.1　从功能型到矩阵型 // 571. 直线型组织结构 //572. 矩阵型组织结构 //583. 从集权到分权 //593.2　从弱项目型到项目型 // 601. 弱组织性组织 //612. 面向客户的“铁三角”//623. 建立灵活适配的项目型组织 //633.3　面向市场，让一线呼唤炮火 // 641. 让听得见炮声的人呼唤炮火 //652. 对基层作战单元授权 //663. 平台的客户是作战部队 //673.4　组织规模的发展与控制 //