在大部分企业中，很多人都在做着没有报酬的第二份工作（掩盖自己的弱点、管理他人对自己的印象等），从而消耗了巨大的员工潜力和公司资源。通过深入研究三家领先企业，罗伯特?凯根和丽莎?莱希等学者发现：当公司能够使每个人（而不仅只是那些“高潜力人员和领导者们”）克服内心障碍，做出积极改变，并把错误和弱点当成个人和公司发展的最佳机会，组织将会获得更好的发展。  这一类公司就是锐意发展型组织（Deliberately Development Organizations，DDO）。其理念简单但激进，将对员工发展的支持融入每日工作和公司的正常运营、日常事务和对话之中，通过文化的塑造将组织与人们强烈的动机（即成长动机）紧密结合起来。  《人人文化》一书展现了一种全新的工作方式，揭示了DDO组织的核心设计原则、具体实践和基础方法，并向读者展示了如何在自己的组织中构建这样一种人人发展的文化。  文化即战略，成功的关键在于使每个人得到发展。  罗伯特?凯根(Robert Kegan)是哈佛大学研究生教育学院成人学习和专业发展的“密汉”讲座教授。同为哈佛教员的莱希(Lisa Lahey)是“工作思维公司”(Minds at Work) 的创始人兼校长，这是一家主要提供领导力学习的专业服务公司。罗伯特?凯根和丽莎?莱希是《变革免疫》(Immunity to Change)和《谈话方式如何改变工作方式》(How the Way We Talk Can Change the Way We Work) 这两本书的合著者，他们一起开展研究和共同实践的工作长达30年。  马修?米勒（Matthew L. Miller) 是哈佛大学教育研究生院的教学讲师兼副院长。安迪?弗莱明（Andy Fleming）是“成长之路咨询公司”（Way to Grow INC）的CEO兼创始人；锐意发展型组织的研究者和咨询顾问。黛博拉?赫尔辛（Deborah Helsing）是哈佛大学研究生教育学院的讲师，也是心智项目培训主任。  目录  前言/1  1走进DDO/1  跳跃科技下一个跳跃的故事/4 帝客赢：创建让员工成长绽放的乐土/15 桥水：追根究底地挖掘事物最根本的本质/30 总结/42  2我们如何理解“发展”？/45 成人的发展轨迹/46 成人心智复杂度发展的三个不同层次/49 心智复杂性与绩效表现的关系/58 对追随者与领导者要求的转移/60 我们如何理解锐意发展型公司所说的“发展”？/64  3畅游锐意发展型公司的核心概念/73 推“边际”,建 “家园”与打“木人巷”/73 边际：带着对心智发展的热望推向成长边际/75 木人巷：用于心智发展的实践与工具/85 家园：一个愿意扰动并接住我们脆弱一面的发展性社群/94 窥探锐意发展型公司：发展是每个人的工作/98 组合拳的威力远大于部分的总和/103  4打木人巷/108  创建人人文化的方法与实践/108 桥水：保持同步的工具/110 棒球卡/116 跳跃科技：“性格是一组肌肉”/119 帝客赢：你的能力比你想象的还能放大十倍/124 锐意发展型公司实践的五项品质/131 铺天盖地式的发展性文化/133 所有心智层次的允许、放开、酝酿/135 全都放进来践行/139  5但这真是一种经营之道吗？/142  成为DDO的确切商业价值/142 跳跃科技的成功及其DDO时期/144 桥水的成功及其DDO时期/150 帝客赢的成功及其DDO时期/162 令人惊讶的结论/173  6浮现自身最大的盲点/178  你在锐意发展型公司中最需要“开工”的地方/178 第一栏：改进目标和初始的承诺/180 来自桥水的鲍勃?普林斯（Bob Prince）/184 第二栏：做得太多（或做得太少）的行为/185 第三栏，忧虑盒子（Worry box）：说出你的恐惧与忧虑/190 第三栏，下半部分：揭露你隐藏且相冲的承诺/191 免疫系统/195 第四栏：大假设(Big Assumptions)/198 从中得到什么？/203 下一步是什么？/204  7建家园/208 开始向锐意发展型公司迈进/208 XYZ公司/211 整合不同视角的四象限模型/214 弗雷泽（Frazier）和迪特尔（Deeter）公司/218 好医（WellMed）/229 阳光集团的战略创新部门/232 位于佐治亚理工学院内的闪点（Flashpoint）/239 这些例子教给了我们什么？/244 超越成长边际：从组织内在世界开始/245 正在开发中的锐意发展型公司360度评估/250 永不言休/252  后记 新的职场存在方式/254  重要名词中英文对照表/258